[English]Das Microsoft-Management hegt Pläne, einen Teil seiner Mitarbeiter, die nicht genügend Leistung bringen, los zu werden. Dazu wird ein neues Beurteilungssystem im 51. Jahr der Firmengeschichte aufgelegt, um solche Mitarbeiter zu identifizieren. Das geht aus einer internen Mail an Führungskräfte hervor, die Business Insider vorliegt.
Anzeige
Mir ist das Thema bereits vor zwei Tagen über den Beitrag Microsoft will offenbar Low Performer loswerden – interne E-Mail an Manager enthüllt Details zu neuen Richtlinien von Business Insider untergekommen. Es gibt wohl eine interne E-Mail an Führungskräfte, die neue Richtlinien für die Personalführung offen legt.
Business Insider beruft sich auf eine interne E-Mail von Amy Coleman, Microsofts neue Personalchefin, die die Redaktion einsehen konnte (ich habe den Text der Mail am Artikelende eingestellt). Coleman schickte die E-Mail am Freitag, den 18. April 2025, an Microsoft Manager. Dieser Führungskreis wird über "neue und verbesserte Tools, die Ihnen helfen, hohe Leistungen zu beschleunigen und niedrige Leistungen schnell anzugehen" bei Microsoft informiert.
Laut Business Insider gibt es eine in der E-Mail aufgezeigte neue Option für die Entlassung von Mitarbeitern, die nicht die erwarteten Leistungen erbringen. Eine Richtlinie untersagt es diesen Mitarbeitern innerhalb von Microsoft zu wechseln oder von dem Unternehmen für zwei Jahre wieder eingestellt zu werden.
Es dürfte also eine neue Entlassungswelle bei Microsoft anstehen. Anfang 2025 hatte Microsoft bereits 2.000 Mitarbeiter ohne Abfindung entlassen. Diese Mitarbeiter wurden von ihren Führungskräften als Low Performer eingestuft, schreibt Business Insider.
Anzeige
Die Redaktion von Business Insider beruft sich auf Berichte von Insidern, nach denen Microsoft Manager monatelang Mitarbeiter bis hinauf zur Führungsebene im Rahmen von Änderungen des Leistungsbewertungs- und Managementprozesses des Unternehmens bewerteten.
Diese Mail folgt auf die gerade stattgefundene Jubiläumsfeier zum 50 jährigen Firmen-Jubiläum (siehe 50 Jahre Microsoft: Grandioser Aufstieg, grandiose Flops und Proteste). Microsoft befindet sich im 51 Jahr seiner Geschichte, wo nun neue Regeln für die Leistungsbeurteilung im Finanz-Jahr 25 (FY25) Einzug halten sollen.
In der Mail, die von Business Insider vollständig publiziert wurde, wird den Microsoft-Führungskräften eine 60-minütige virtuelle, moderierte Sitzung mit dem Titel Manager-Bereitschaft: FY25 Leistung, Verbindung und Belohnungen angeboten, um tiefer in die Leistungslandschaft bei Microsoft einzutauchen.
Es gibt wohl einen Prozess zur Leistungsverbesserung. Erfüllt ein Mitarbeiter die Erwartungen nicht, können Manager den Leistungsverbesserungsplan (Performance Improvement Plan, PIP) verwenden. Das sei ein neuer, weltweit einheitlicher Ansatz, um klare Erwartungen und einen Zeitplan für Verbesserungen festzulegen. Der beurteilte Mitarbeiter kann den Verbesserungsplan akzeptieren oder sich dafür entscheiden, das Unternehmen mit dem Angebot eines Global Voluntary Separation Agreement (GVSA) zu verlassen. Dieser Leistungsverbesserungsprozess sei das ganze Jahr über verfügbar, sodass Manager schnell handeln können, um Leistungsprobleme transparent anzugehen und gleichzeitig den Mitarbeitern eine Wahlmöglichkeit zu bieten, heißt es.
Microsoft will zudem in den kommenden Monaten mehrere Initiativen starten, um Maßnahmen zur Verwaltung und Motivation von Teams zu verbessern, damit diese für unsere Kunden optimale Ergebnisse erzielen. Manager werden Zugang zu Szenario-basierten, KI-gestützten Tools haben, die diesen helfen sollen, sich auf konstruktive oder herausfordernde Gespräche vorzubereiten. Die Manager können dazu in einer interaktiven Umgebung üben.
Klingt alles wie eine Drohung – Mitarbeiter bei Microsoft müssen sich warm anziehen – und das Vorhaben wird in meinen Augen auch auf Kunden durchschlagen. Die Microsoft-Mitarbeiter müssen ihr Zeug auf Teufel komm raus verticken (sei es im Vertrieb, in der Entwicklung oder im Support).
Ich habe mal im Blog geschaut, 2013 gab es den Beitrag Microsoft wirft Mitarbeiterbeurteilungssystem über Bord. Damals wurde die Abschaffung des Ranking-Systems (Stacked Ranking oder Forced Ranking), welches bei Microsoft bisher zur Personalbeurteilung genutzt wurde, gefeiert. Nun scheint dieses System unter neuem Namen wieder zurück zu kommen.
Ähnliche Artikel:
Microsoft wirft Mitarbeiterbeurteilungssystem über Bord
ITlern in Deutschland geht es immer schlechter
Manager,
vielen Dank für eure Geduld mit den unerwarteten technischen Produktproblemen gestern. Als Kunde Null, war dies eine Gelegenheit zu lernen und schnell Verbesserungen vorzunehmen.
Wie Satya bei der jüngsten Employee Town Hall sagte, hängt unser Erfolg als Unternehmen von unserer Relevanz im Jahr 51 und darüber hinaus ab – in Bezug auf unsere Innovationen, die Produkte, die wir liefern, und die Auswirkungen, die wir für unsere Kunden und Partner haben. Dabei liegt unser Schwerpunkt weiterhin auf der Ermöglichung hoher Leistung, um unsere Prioritäten – Sicherheit, Qualität und führende KI – zu erreichen. Dieser Fokus und unser Wachstumsdenken fördern Spitzenleistungen, motivieren uns, Herausforderungen zu meistern, und ermöglichen uns, Ergebnisse zu erzielen.
Heute stellen wir neue und verbesserte Tools vor, die euch dabei helfen, hohe Leistungen zu beschleunigen und niedrige Leistungen schnell anzugehen. Unser Ziel ist es, eine weltweit einheitliche und transparente Erfahrung für Mitarbeiter und Manager zu schaffen (vorbehaltlich lokaler Gesetze und Absprachen). Diese Instrumente werden auch dazu beitragen, eine Kultur der Verantwortlichkeit und des Wachstums zu fördern, indem sie es euch ermöglichen, Leistungsprobleme mit Klarheit und Einfühlungsvermögen anzugehen.
Manager-Bereitschaft: FY25 Leistung, Verbindung und Belohnungen: Meldet euch für eine 60-minütige virtuelle, moderierte Sitzung an, um tiefer in die Leistungslandschaft bei Microsoft einzutauchen. Jede Sitzung befasst sich mit den neuen Belohnungen für das FY25, gibt Hinweise zur Differenzierung von Belohnungsergebnissen und definiert, was es bedeutet, „signifikante Auswirkungen" zu erzielen Nächste Woche werdet ihr außerdem eine E-Mail von Performance and Development an alle Mitarbeiter mit weiteren Details zu Connects erhalten.
Klarheit und Transparenz bei Belohnungen: In diesem Jahr werden wir für mehr Transparenz und Klarheit im Belohnungsprozess für Manager sorgen, einschließlich zusätzlicher Anleitungen für jedes Belohnungsergebnis und der Angabe von Auszahlungsprozentsätzen, um euch zu helfen, Entscheidungen zu treffen, die mit unseren Erwartungen an Leistung übereinstimmen. Weitere Details zu Rewards werden bis Ende des Monats bekannt gegeben.
Prozess zur Leistungsverbesserung: Wenn ein Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllt, könnt ihr den Leistungsverbesserungsplan (Performance Improvement Plan, PIP) verwenden, einen neuen, weltweit einheitlichen Ansatz, um klare Erwartungen und einen Zeitplan für Verbesserungen festzulegen. Der Mitarbeiter kann den Verbesserungsplan akzeptieren oder sich dafür entscheiden, das Unternehmen mit dem Angebot eines Global Voluntary Separation Agreement (GVSA) zu verlassen. Dieser Leistungsverbesserungsprozess ist das ganze Jahr über verfügbar, sodass ihr schnell handeln könnt, um Leistungsprobleme transparent anzugehen und gleichzeitig den Mitarbeitern eine Wahlmöglichkeit zu bieten.
Aktualisierte Richtlinie für interne Versetzungen/externe Neueinstellungen: Mitarbeiter mit null und 60 Prozent Belohnungen und/oder einem aktiven PIP kommen für interne Versetzungen nicht in Frage. Ehemalige Mitarbeiter, die mit null oder 60 Prozent Rewards oder während/nach einem PIP ausgeschieden sind, können erst zwei Jahre nach ihrem Ausscheiden wieder eingestellt werden.
Initiativen für exzellente Manager: Darüber hinaus werden wir in den kommenden Monaten mehrere Initiativen starten, um unsere Maßnahmen zur Verwaltung und Motivation von Teams zu verbessern, damit diese für unsere Kunden optimale Ergebnisse erzielen. Sie werden Zugang zu szenariobasierten, KI-gestützten Tools haben, die euch helfen sollen, sich auf konstruktive oder herausfordernde Gespräche vorzubereiten, indem ihr in einer interaktiven Umgebung übt.
Wir danken euch für eure Führungsqualitäten und euer Engagement für hohe Leistung und Verantwortlichkeit in eurem Team. Hier geht es nicht nur um den Erfolg von Microsoft. Es geht um euren Erfolg, den Erfolg eures Teams, den Erfolg unserer Kunden und darum, gemeinsam eine Kultur zu fördern, in der leistungsstarke und erfolgreiche Teams gedeihen können.
Anzeige
Wie dämlich, zu meinen, mit mehr und mehr Druck bessere Leistungen abrufen zu können. Da werden selbst gute Leute irgendwann anfangen, zunächst innerlich zu kündigen.
Ist das so unüblich für US Firmen? Viele Arbeitsverträge laufen dort -sofern meine Information nicht falsch ist- als sogenannte At-will employment Verträge, die praktisch keinen Kündigungsschutz vorsehen. Im Falle von Microsoft scheint es ja immerhin Abfindungen zu geben, wenn ich das hier richtig verstanden habe.
Und direkt als Frage dazu: Gibt es in dem Fall hier eine Gewerkschaft, die etwas mitzureden hat?
Leistungsbewertungen scheinen jetzt auch nicht so unüblich in größeren Firmen zu sein, wobei ich damit nicht sagen will, dass diese unbedingt sinnvoll sein müssen. Könnte mir vorstellen, dass dabei viel "gemessen" wird und Mitarbeiter am Ende mehr ums Optimieren des Rankings als um wirklich gute Arbeit bemüht sind.
Und wer hin und wieder mal Kontakt mit dem Support von MS hat: Es wird praktisch immer um Bewertung des Kontakts gebeten. Ich war bisher davon ausgegangen, dass das eben genau aus solchen Gründen gemacht wird, zumal die Mitarbeiter oft regelrecht darum betteln. Was hat MS denn bisher mit diesen Daten gemacht?
Für mich ist eine. Firma die solche Bewertungen durch Kunden macht gestorben, weil sie hofft, so Druck auf die Mitarbeiter auszuüben.
Ich gebe dann bei schlechtem Service die Bestnoten, und war der Service gut, gebe ich schlechte Noten, oder auch die besten.
In vielen — insbesondere kleineren oder mittelständischen — US-Unternehmen gibt es sogar überhaupt keine Arbeitsverträge, denn kein Unternehmen möchte in langwierige und teure Rechtsstreitigkeiten über irgendeine Vertragsklausel verwickelt werden.
Arbeitsbeginn und spätere Gehaltserhöhungen werden mündlich kommuniziert, und wenn man Dich nicht mehr braucht, sagt man Dir einfach, dass Du nächste Woche nicht mehr kommen musst. Üblicherweise gibt's am ersten Arbeitstag dann noch eine kleine Broschüre, in der beschrieben ist, was man von Dir erwartet, und welche "Benefits" es umgekehrt vom Unternehmen gibt. Natürlich mit dem Vermerk, dass das jederzeit geändert werden kann.
Und ja, das funktioniert auch.
Sehe ich mir die Microsoft-Produkte mit heutigem Stand an, ist bei denen wohl was schief gelaufen. Anscheinend sind die Low Performer noch immer allgegenwärtig und die High-Performer wurden entlassen?
Die High Performer sind frei willig woanders hingegangen.
Wer gut ist braucht seine Freiheit.
Auch kann so ein System Korruption fördern.
Eigentlich alles sei Cäsar bekannt.
Es ist eher ein Speichellecker-System.
Oder vornehm ausgedrückt:
Jasager-Syndrom.
Ja der Führungskraft ;-( immer schön hinterher hecheln.
und den Rest regelt der Markt…
die Dame setzt ja auch die Führungs Kräfte massiv unter Druck. Zwischen den Zeilen steht ja recht eindeutig, das die Höhe der Prämie davon abhängt, wie viel low Performern das Angebot zum freiwilligen Wechsel der Zaunseite annehmen.
Das Arbeits Klima wird bestimmt prima werden
Naja, dann kann Microsoft ja die Hälfte der Mitarbeiter entlassen.
Denn das sind alles Low-Performer, wie man ja an der Qualität der Microsoft-Produkte in den letzten Jahren sieht.
Ins besondere Win11 24H2 hat mehr Bugs und Probleme als jede andere Windows-Version vorher. Und ein Teil zieht sich sogar bis zu Server 2025 durch.
Und bei den Cloudangeboten von Microsoft liest man doch fast täglich von Problemen.
Microsoft ist leider zu einer Frickelbude verkommen.
Zirp, Zirp. Das ist doch nix Neues, nicht nur Underperformer wurden bisher gekeult, es gehört zur Routine in angelsächsischen Unternehmen die Mannschaft durchzuwirbelen, alleine, damit irgendetwas passiert.
Ich kann die Low Performaner schon verstehen, weniger stress selbes Gehalt. Also wieso sich fertig machen, wenn es die Kohle so oder so gibt.
In unserer Arbeitswelt wirst du ja nur mit mehr Arbeit gestraft wenn du gut bist.
Wenn eine Person nur 60 % arbeitet, macht es dann Sinn, diese zu entlassen und den verbliebenen dann
auch noch diese Arbeit an den Hals zu hängen?
Solche low Performer gibt es in jedem Unternehmen. Wenn die weg sind, bleibt kaum Arbeit liegen. Ich kenne ein paar solcher „Kollegen".
Denkfehler?!
Dann bleiben doch nicht nur die fehlenden 40 %, die die nicht geschafft haben liegen,
sondern auch deren 60 %!
Wer soll das alles dann abarbeiten?
das macht die Microsoft KI.
Die sind so unglaublich bekifft, dass sie glauben, den 60% Performer gegen einen 100% Performer zu ersetzen.
quasi für weniger Geld die doppelte Leistung zu bekommen.
wie kann man auf so eine Idee kommen?
Ich fürchte, dass sich so dass Problem Microsoft in wenigen , Jahren von selbst gelöst hat.
früher schon war es für Berufsanfänger gut, 2 Jahre Arbeit bei Microsoft in der Vita zu haben.
Das paretto Prinzip lautet:
Um 80% des Ergebnisses zu bekommen benötigt man 20% des Etas. Die Kunst eines guten Mitarbeiters, gerade bei Software, liegt darin, Cheffe die 80 als 100% zu verkaufen.
Die andere Seite des Prinzips ist aber auch, das man für die letzten 20% die restlichen 80% des Etas braucht. und der Mitarbeiter bekommt dann nur zu hören, warum er immernoch nicht fertig ist.
Das was die Dame da verlangt funktioniert schon mal aus dieser Sicht nicht und würde Microsoft das Knick brechen.
Vermutlich wird sie bald woanders neue Chancen finden…
Schlaue Leute sind schon längst die Underperformerprodukte von MS losgeworden.
Ist das jetzt die große ent-woke-ung bei der al die DEI angestellten entlassen werden?
Vielleicht sollte Microsoft mit den Entlassungen bei Amy Coleman anfangen. Diese Bullshit-Bingo-E-Mail voller nutzloser Phrasen und Deppen-Inhalten (wie KI) weist sie ja klar als Low Performer aus.
Da wird jetzt sicher auch noch der klägliche Rest der Qualitätssicherung entlassen, wenn man die letzten Windows-Updates als Maßstab nimmt :-D
Das Produkt selbst ist auch Müll, wenn es gut wäre, würde man keine regelmässigen Updateorgien benötigen.
> Da wird jetzt sicher auch noch der klägliche Rest der Qualitätssicherung entlassen,
Die Qualitätssicherung gibt es schon lange nicht mehr bei Microsoft. Die wurde schon komplett abgeschafft.
ich erinnere mich dunkel, das es eine Zeit gab, in der wir bei jedem Windows Update zitterten, ob unsere Software und Systeme noch funktionieren würden. so mußte das ausgiebig getestet werden.
Dann hat ein gewisser Bill Gates dafür gesorgt, das es eine Qualitäts Sicherung gab und ausgiebig getestet wurde.
und tatsächlich. Die Qualität die die nicht Reinprogrammieren konnten hatten sie reingetestet.
Man konnte Updates ohne Crashes einspielen. Qualität rein testen ist natürlich sehr teuer. und was machen diese Nasen? Sparen sich das teuere unproduktive langwierige testen und liefern grüne Bananen aus. schnellschnell
immerhin sollte ja jedes halbe Jahr ein großes Update kommen…
Resultat sehen wir jetzt.
Entweder man ist in der Cloud oder kämpft gegen BSOD.
finde es immer noch interessant,dass es viele gibt die nach Jahren Microsoft den Rücken kehren oder auch nach 22 Jahren einfach gekündigt werden, weil sie als "low performer" eingestuft werden…
da fragt man sich ja schon, warum die das nach 22 Jahren erst feststellen… 🙄
Bestes Beispiel war letztes Jahr der hier:
https://www.ndtv.com/feature/man-fired-from-microsoft-after-22-years-becomes-goose-farmer-see-viral-linkedin-profile-5586211
ist doch gut, hat doch alles richtig gemacht! In der Softwareindustrie gut kassiert und dann auf Farmer umgesattelt. Ist doch besser, als sich Jahrzehnte in Systemhäusern schleifen zu lassen um dann mit Mitte 50 übergewichtig und mit Herzinfarkt aus den Latschen zu kippen.
Die Underperformer sind bei M$ eher in der Konzernspitze zu suchen und gehörten entlassen.
Eine Gegenstrategie:
Leute einstellen und später als Low Performer wieder opfern.
Alles nicht neu.
Jupp.
niemand ist über flüssig, er kann immer noch als schlechtes Beispiel dienen.
oder
wir finden für jeden den passenden Platz.
.
Aus dem Artikel ergeben sich zwei Fragen:
1. Warum schreibt Frau Coleman so etwas?
Ganz einfach. Sie muss die Personalkosten senken. Die sog. Low Performer sind dann nur der Vorwand, unter dem die Kosteneinsparung laufen soll. Irgendeinen Aufhänger braucht man halt immer, um Mitarbeiter zu entlassen.
2. Warum verrichten einige Mitarbeiter weniger Arbeit?
Die Antwort darauf lautet: Weil sie unzufrieden sind. In guten Unternehmen sollte es Anreize geben, damit die Leute nicht weniger arbeiten. Z. B. ein besseres Betriebsklima, Unternehmensbeteiligungen, Gesundheitsvorsorge (gerade in den USA), usw…
Zitat "unsere Prioritäten – Sicherheit, Qualität und führende KI". Da mußte ich das erste Mal laut Lachen. Eigentlich braucht man ab da nicht mehr weiterlesen. Microsoft und Sicherheit: Fehlanzeige, Microsoft und Qualität: Fehlanzeige, Microsoft und KI: man möchte den Kunden mit dem gazen KI Mist zwangsbeglücken. Alles in allem ein Totalversagen. Wer bei Microsoft versucht Qualität und Sicherheit zu liefern ist ein "low performer", denn er braucht deutlich länger für seine Arbeit. Auch diese Mail zeigt, daß es sinnvoll ist Microsoft wie die Pest zu meiden. Besser dieses Unternehmen würde sterben. Wer dort arbeitet und nicht bei denen ist, die das Geld zählen, ist doch sowieso im Elend. Ich habe 2 Fragen: a) wie kann man da arbeiten, b) wie kann man diesen Mist kaufen?
Sie führen in etwas, was es nicht gibt: "KI" (einfach nur ein Statistik-Mülleimer), sie bieten Sicherheit in der "Cloud", die es per US-Gesetz nicht gibt – ich liebe diese US-Firmen und werde mir jetzt mal versuchen, ein T-Shirt mit dem Aufdruck "low performer" zu besorgen; das ist einfach ein so cooler Spruch, in deutsch würde man wohl schreiben "selbständig Denkender" (das ist ja auch nicht gewünscht): ich zitiere dazu die "Mutti": "es gibt nur eine Meinung, meine Meinung … alle anderen brauchen wir hier nicht". MfG
Habe T-Shirts mit den Klassikern
-SNAFU
und
-FUBAR
Mehr braucht man nicht.
Gruß
Du lebst oder arbeitest im Elend? Warum brichst Du da nicht aus?
https://www.hrweb.at/2019/05/minderleister/
für die jüngeren Leser hier ein Einstieg woher diese Art der Denkweise kommt.
Der Mist wird wie Ebbe und Flut immer wieder kommen.
Gruß
Kommentare wie Ihrer zeigen, wie sehr der asoziale Gedanke, das Leben auf Kosten Anderer¹ sei ein Menschenrecht, sich bereits in der Gesellschaft festgesetzt hat.
¹ nichts Anderes ist Minderleistung
Das ist bestenfalls dann tolerierbar, wenn sie aus tatächlicher physischer oder psychischer Behinderung entsteht
"low performer" ist so ein dämlicher Ausdruck. Das fällt aber eher auf die zurück, die diesen Ausdruck verwenden. Ich bin mehr als 30 Jahre im geschäft und hatte immer wieder Mitarbeiter im projekt, die eigentlich nichts im Sinne von technischer Leistung taten und dennoch massiv zum Projekterfolg beigetragen haben. Woran wird "low performance" gemessen? Dann müßte die gesamte Führungsriege "low performance" sein. Vlt. ein Hinweis darauf, wen man aus dem Unternehmen entfernen sollte? Immer wieder kommt der Spruch "warum ist Software so teuer". Verglichen mit was? Zuckerrübenanbau oder Straßenkehren? Ich habe für diese Art Führungsriege bestimmt kein Mitgefühl, ich kann sie nur verachten. Sie sollten sich mal Gedanken machen, warum 60% der Mitarbeiter innerlich gekündigt haben. Wer mag schon an einem "low performance" Produkt arbeiten. Ich arbeite lieber an Produkten, auf die stolz sein kann.
Es gibt einen ganz einfachen Spruch dafür. Und diesen kann man *IMMER* auf die Führungsetage / Entscheider anwenden:
Der Fisch stinkt vom Kopf her!
Ist die Führungsetage / sind die Entscheider eine Katastrophe, sprich Low Performer dann kann der Rest noch so gut sein. Es wird *IMMER* auf den Rest verwiesen, welche unfähig, Low Performer, usw. sind.
Am schlimmsten sind dann auch noch Personen (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter), welche eine eigene Meinung haben und vertreten. Und DANN AUCH NOCH RECHT haben.
So was geht nach Ansicht der Führungsetage / Entscheider absolut gar nicht!
Das hat bestimmt der eine oder andere auch schon erlebt.
Zu "Das hat bestimmt der eine oder andere auch schon erlebt." Ich glaube, da klingelt was – hatte zwar als Angestellter meine eigene Meinung und weitgehend "Narrenfreiheit" beim Handeln (auch im unteren Management), solange die Projekte liefen, aber es schwebte immer potentiell eine Abmahnung wegen unkonventioneller Entscheidungen im Raum. Eine vom Vorstand eingezogene "gläserne Decke" beim letzten Arbeitgeber, ständiges Hüh und Hott des oberen Managements, sowie absehbare Entscheidungen (Zerschlagung des Großunternehmens in Business-Units) haben mich seinerzeit zum Exit im Okt. 1993 bewogen.
War zwar krass aber nicht die schlechteste Entscheidung, künftig auf eigenen Rädern unterwegs zu sein. Mein Vorteil: Als "Feierabend-Autor" (mit Genehmigung des Unternehmens) habe ich mit meinen Büchern mehr verdient, als der Arbeitgeber zahlte. Den Weg wird aber nicht jeder gehen können und wollen. Ich kenne auch "6 Monate ohne einen roten Heller in der Kasse" und musste mich die letzten – nun fast – 32 Jahre x Mal neu erfinden – mit den Buchtantiemen würde ich heute verhungern. Aber die obigen Volten bzgl. Mitarbeiterbeurteilung etc. sind mir erspart geblieben – das Benchmarking findet hier halt täglich "an der Kasse" statt.
PS: Interessant ist, dass einer meiner damaligen Chefs genau diesen Weg gegangen ist und sich als Berater selbständig gemacht und sehr erfolgreich mehrere Firmen gegründet hat. Andere Cheffes sind FH-Professoren geworden oder mussten die Firma nach der Zerschlagung wechseln.
Mir fällt in einem solchen Kontext immer Dr. Ing. Heiko Mell mit seiner Karriereberatung ein, der in seiner Karriereberatung die Ansicht "früh krümmt sich, was ein Häkchen werden will" vertrat und dafür plädierte als abhängig Beschäftigter "Kredit beim Arbeitgeber" anzuhäufen (sprich: Nie widersprechen, aber zu gegebener Zeit handeln und sich nach neuen Chancen umsehen). Das Bild mit dem Häkchen hat mich in den 80er Jahren schon arg gestört – aber ich fürchte, es ist inzwischen noch schlimmer geworden ;-).
"Hire and Fire" ist in den USA ganz normal. Die Leute werden für Projekte angestellt und wenn das Projekt fertig ist oder nicht läuft, dann dürfen sich die Leute was neues suchen. Das führt dann auch immer wieder zu Knowhow-Verlust (Drain-Brain) so dass Nachfolgeprodukte ganz anders aussahen, anders funktionierten, alte Fehler wieder hatten, oder bestimmte Dinge niemals mehr geändert werden können, weil die aktuellen Leute keinen blassen Dunst haben, wie das denn funktioniert, oder es wird in Unwissenheit was verändert, so dass es anschließend kaputt ist. Letzteres sehen wir gerade in Washington.